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La pratique des tests techniques existe elle pour les free ?


La pratique des tests techniques existe elle pour les free ?

  
1 2  suiv
30/06/20 à 18:10
fullstack_obliged
Freelance
actif
Inscrit le 01 Juin 2020
Messages: 40
Bonjour a tous,

Grace au COVID j'essaye de faire le necessaire pour me positionner en tant que free, mais je ne ferme pas la porte a des propositions en salarie si elles se presentent.

Par contre j'ai constate que nombre des boites qui m'ont contacte pour des jobs en tant que salarie m'ont toujours fait passer des tests techniques.

Hormis une fois ou j'ai du resoudre des exercices en java en temps limite de 2h sur la plateforme codility, je ne considere pas que ce sont des petits tests, il y en a un (ecriture d'un webchat telegram en python) que j'ai refuse de faire je l'ai juste "coste" en temps a 4 j/h en expliquant que le natural language n'est pas mon domaine d'expertise.

Les 2 contacts que j'ai eu pour faire les missions en tant que contractor, aucun des head hunters ne m'a demande de "prouver" mes skills.

Est-ce que cette pratique est moins appliquee pour les freelancers ? Est-ce que les head hunter des freelancers connaissent mieux les domaines et besoins de leurs clients au point qu'ils savent cibler les ressources freelances plus correctement ?

Je ne veux pas relancer un debat sur les tests techniques, je constate juste que c'est de plus en plus utilise.

J'apprecie que les recruteurs utilisent des plateformes telles que codility ou codewarz pour faire ces tests. Memes s'ils ne sont pas representatifs de ce qui va se passer chez un client ils permettent de faire un assessment de la ressource dans un temps compromis pour le recruteur et la ressource.

Je compare ca directement a d'autres tests que j'ai du passer: le chatbot, un jeu d'echecs, un workflow a ecrire avec front et backend ou autres qui, si ils permettent un assessment des skills en rapport avec la mission, sont trop couteux en terme de temps pour la personne en recherche de mission, et peut etre deja missionee.

Donc si vous pouviez m'indiquer si j'ai rencontre une tendance generalisee concernant les positions en freelance ou si c'est juste au petit bonheur la chance.

Bonne journee

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01/07/20 à 00:18
Aodii
Freelance
nouveau
Inscrit le 25 Avr 2017
Messages: 6
Honnêtement il n'y a pas de règles... Il y a autant de processus différent que de sociétés.

C'est à vous de voir si ce qu'on vous demande et en correlation avec le poste convoité et si cela vaut le coup.
(Un test que vous évaluez à 4j ça me paraît énorme après si c'est pour la mission de vos rêves pourquoi pas...)

Perso, j'aime bien les coding game mais pas dans les process de recrutement ou je préfère un test/discussion technique. Mais ça ne m'empêche pas de me prêter au jeu pour certaines missions.

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01/07/20 à 10:02
Anthaus
Freelance
actif
Inscrit le 02 Sep 2018
Messages: 31
Ça dépend peut-être des métiers.
J'ai régulièrement eu à faire des QCM ou des tests codingame en ligne, qui prennent généralement entre 20 minutes et une heure. Le plus fréquent, ça reste quand même de discuter technique directement pendant l'entretien. Parfois il y a un peu des deux. Le plus long que j'ai eu, c'était à la SG, où j'ai dû faire un codingame qui combinait exercices de codes et QCM, et repasser au tableau pendant l'entretien sur d'autres exercices. Mais j'ai jamais eu de trucs extrêmes du style développer un mini-projet. De toutes façons, si j'estime que ça va me prendre au moins une journée, je les enverrai péter, j'ai pas que ça à faire.
Mais un presta, s'il est mauvais, il est facile à jeter. Les clients n'a donc pas besoin, théoriquement, des mêmes garanties que pour un CDI.

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01/07/20 à 10:29
fullstack_obliged
Freelance
actif
Inscrit le 01 Juin 2020
Messages: 40
Merci pour vos reponses. Donc c'est un peu aleatoire, ca me va.

J'ai toujours fait les tests techniques qu'on me demandait car ca me permet aussi de me tester moi-meme, mais effectivement pour les mini projet j'ai mis mon top a 2 j/h maxi (sinon ca devient un boulot non paye a cote du vrai boulot...)

En tout merci pour vos reponses, et merci de m'avoir rappele qu'effectivement presta VS position en CDI, le presta est un outil facilement jetable Idea

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01/07/20 à 10:55
htnfr
Freelance
impliqué
Inscrit le 15 Mar 2017
Messages: 768
Et si vous devez tester un candidat, qui bossera avec vous dans un projet. Comment le testeriez-vous? Cool

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01/07/20 à 11:37
p0ulp3
Freelance
très actif
Inscrit le 12 Jan 2010
Messages: 96
Tester un candidat c'est simple, une discussion technique suffit.

Tester 50 candidats pour en retenir un, là on voit l'interet du coding game pour les ESN, gain de temps pour filtrer...

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01/07/20 à 11:38
Droopyann
Freelance
actif
Inscrit le 04 Avr 2019
Messages: 50
Bonjour,
Pour ma part, je ne testerais pas tant la partie technique que l'état d'esprit.
Comment la personne va s'intégrer dans l'équipe ? Comment elle voit le développement mais aussi comment elle voit tout ce qu'il y a autour du développement (base de données, gestion de projet, métier, utilisateur, client ...).
Quelque part, la technique est accessoire (lors d'un entretien j'entends Wink). En effet, il me semble difficile d'évaluer en 1h les compétences techniques. Ca ne sert qu'à éliminer les gros imposteurs. Et de toutes façons, un projet bien mené, avec revue de code régulière et un parcours d'intégration efficace permettra de rapidement éliminer un mauvais choix "technique".


_________________
Yann
EURL-IS depuis juillet 2019
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01/07/20 à 13:15
fullstack_obliged
Freelance
actif
Inscrit le 01 Juin 2020
Messages: 40
htnfr a écrit:
Et si vous devez tester un candidat, qui bossera avec vous dans un projet. Comment le testeriez-vous? Cool


Les codility, codewarz et autres plateformes permettent de faire un assessment de:
> La comprehension d'un probleme
> La comprehension / resolution d'algo
> La degre de maitrise d'un langage

Ce n'est pas representatif de ce qui se passe dans un projet.

Apres avoir passe des tests en mode mini-projets et code platform, je pense aujourd'hui que ces tests doivent etre remplaces et l'assessment du candidat doit s'appuyer sur un portfolio qui permet aussi bien d'expliquer des concepts d'interactions entres equipes et suivi projet que du delivery.

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01/07/20 à 13:52
Anthaus
Freelance
actif
Inscrit le 02 Sep 2018
Messages: 31
fullstack_obliged a écrit:
htnfr a écrit:
Et si vous devez tester un candidat, qui bossera avec vous dans un projet. Comment le testeriez-vous? Cool


Les codility, codewarz et autres plateformes permettent de faire un assessment de:
> La comprehension d'un probleme
> La comprehension / resolution d'algo
> La degre de maitrise d'un langage

Ce n'est pas representatif de ce qui se passe dans un projet.

Apres avoir passe des tests en mode mini-projets et code platform, je pense aujourd'hui que ces tests doivent etre remplaces et l'assessment du candidat doit s'appuyer sur un portfolio qui permet aussi bien d'expliquer des concepts d'interactions entres equipes et suivi projet que du delivery.


Ils permettent de faire un tri rapide quand il y a beaucoup de candidatures. Le taux d'imposteurs est assez sidérant.
Je ne les ai personnellement jamais utilisés pour recruter, parce que je n'avais pas tant de CV que ça à me mettre sous la dent, mais pour ceux qui en ont beaucoup à traiter, je comprends qu'ils veuillent un premier filtre. En demandant à des "experts" Python de calculer une moyenne à l'aide d'une boucle, on en foutait déjà quasiment la moitié dehors. J'en ai même eu une, en creusant (c'était par téléphone, donc impossible de l'envoyer au tableau), j'ai fini par comprendre que son "expertise" Python se limitait à avoir modifié la valeur de quelques variables dans un code déjà écrit. Si t'as reçu 100 CV, je comprends que t'aies pas envie de te coltiner 50 cas comme ça.
Mais c'est juste un filtre. Ça ne suffit pas. Celui qui a le meilleur score n'est pas forcément le plus adapté au projet et à l'équipe. C'est pour ça qu'après il faut quand même rencontrer les candidats, pour comprendre ce qui les anime, quelles sont leurs expériences, leur état d'esprit, etc...

Par contre, demander des mini-projets, je trouve ça abusé. Si toutes les entreprises faisaient ça, la recherche de nouveau poste serait une vraie purge. 10 candidatures: 2 semaines et week-ends de mini-projets à la con... Pour un junior qui sort d'école, c'est peut-être tout juste acceptable, pour un candidat plus âgé qui a une famille, ça ne l'est pas du tout.

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01/07/20 à 14:34
fullstack_obliged
Freelance
actif
Inscrit le 01 Juin 2020
Messages: 40
Anthaus a écrit:
fullstack_obliged a écrit:
htnfr a écrit:
Et si vous devez tester un candidat, qui bossera avec vous dans un projet. Comment le testeriez-vous? Cool


Les codility, codewarz et autres plateformes permettent de faire un assessment de:
> La comprehension d'un probleme
> La comprehension / resolution d'algo
> La degre de maitrise d'un langage

Ce n'est pas representatif de ce qui se passe dans un projet.

Apres avoir passe des tests en mode mini-projets et code platform, je pense aujourd'hui que ces tests doivent etre remplaces et l'assessment du candidat doit s'appuyer sur un portfolio qui permet aussi bien d'expliquer des concepts d'interactions entres equipes et suivi projet que du delivery.


Ils permettent de faire un tri rapide quand il y a beaucoup de candidatures. Le taux d'imposteurs est assez sidérant.
Je ne les ai personnellement jamais utilisés pour recruter, parce que je n'avais pas tant de CV que ça à me mettre sous la dent, mais pour ceux qui en ont beaucoup à traiter, je comprends qu'ils veuillent un premier filtre. En demandant à des "experts" Python de calculer une moyenne à l'aide d'une boucle, on en foutait déjà quasiment la moitié dehors. J'en ai même eu une, en creusant (c'était par téléphone, donc impossible de l'envoyer au tableau), j'ai fini par comprendre que son "expertise" Python se limitait à avoir modifié la valeur de quelques variables dans un code déjà écrit. Si t'as reçu 100 CV, je comprends que t'aies pas envie de te coltiner 50 cas comme ça.
Mais c'est juste un filtre. Ça ne suffit pas. Celui qui a le meilleur score n'est pas forcément le plus adapté au projet et à l'équipe. C'est pour ça qu'après il faut quand même rencontrer les candidats, pour comprendre ce qui les anime, quelles sont leurs expériences, leur état d'esprit, etc...

Par contre, demander des mini-projets, je trouve ça abusé. Si toutes les entreprises faisaient ça, la recherche de nouveau poste serait une vraie purge. 10 candidatures: 2 semaines et week-ends de mini-projets à la con... Pour un junior qui sort d'école, c'est peut-être tout juste acceptable, pour un candidat plus âgé qui a une famille, ça ne l'est pas du tout.


Ouais je comprends bien la mecanique en effet...

Pour les mini-projets j'en ai fait et je me suis donne comme limite haute de temps 2 * 8h ce qui est deja enorme quand il y a famille et job a cote. Evidemment une ressource plus libre acceptera plus facilement de le faire... Mais comme toi je trouve que ce n'est pas tres fair-play pour comparer les candidats de maniere equitable.

Je pense que la presentation d'un projet dans le portfolio en soit n'a rien de deconnant .. C'est ce qu'on a tous deja fait dans nos jeunes annees en passant nos soutenances en fait.

hors-sujet mais comparable a ton experience de la personne au telephone: J'ai bosse avec des nouveaux arrivants sur un projet telecom en PL/SQL, ils ne savaient meme pas DECLARER une variable ... Quand j'ai vu ca j'ai compris que la SSII s'appuyait sur nous les anciens comme pilier du projet et evidemment on faisait notre job + le job des nouveaux bien sur...

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